Occasional Papers,
Uppsala University, Department of Business Studies

Abstract: Informella mentorsrelationer är en gammal företeelse i arbetslivets organisationer och enligt många undersökningar spelar dessa en viktig roll för enskilda individers karriärframgång. Ur ett jämställdhetsperspektiv är dock problemet att informella mentorsrelationer inte är lika tillgängliga för kvinnor som för män av ett antal orsaker, vilket gör att kvinnor går miste om det stöd och erfarenhetsutbyte som relationerna erbjuder. Ett sätt att avhjälpa situationen är att arrangera mentorskap i mer strukturerade former, t.ex. genom mentorprogram. Samtidigt finns det studier som visar att den mentorsrelation som utvecklas inom ramen för ett mentorprogram inte har lika stor betydelse för adeptens karriärutveckling som den informella relationen. Å andra sidan når de formella programmen flera kvinnor. Dessutom erbjuder programmen en arena där det är möjligt att driva jämställdhetsarbete i mer systematiska former än vad som är möjligt inom ramen för de informella relationerna. Syftet med denna studie har därför varit att kartlägga vilken potential mentorprogrammen har för att förbättra jämställdhet på chefsnivåer samt hur denna potential används.

Ett stort problem vid jämställdhetsarbete är den dubbelhet som karaktäriserar karriärens villkor. Å ena sidan innehåller organisationer strukturer och praktiker som gör villkoren mer gynnsamma för män än för kvinnor. Å andra sidan gestaltar den verklighetsbild som har tolkningsföreträde i organisationer karriärens villkor som könsneutrala och lika för alla. Denna bild är mycket svår att ifrågasätta. Föreställningen om den könsneutrala organisationen leder till att jämställdhetsproblematiken uppfattas av både kvinnor och män som något vars upphov och konsekvenser kan förknippas med kvinnorna själva snarare än med organisationen. Utan att känna till hur de könsrelaterade villkoren ser ut kan det vara lätt för människor att avfärda såväl kraven på förändring som särskilda stödåtgärder som otillbörliga. Att synliggöra de strukturer och praxis i arbetslivet som gör villkoren olika för män och kvinnor är därmed ett viktigt inslag i jämställdhetsprojekt.

För att kartlägga hur sådana mentorprogram som har ett jämställdhetsmål arbetar med jämställdhet genomfördes dels en intervjuundersökning som riktade sig till ett antal programarrangörer, dels en enkätundersökning som besvarades av adepter och mentorer. Resultatet från dessa undersökningar indikerar att programmen når relativt goda resultat på individnivå, d.v.s. när det gäller de individuella adepternas professionella utveckling och rörlighet, samtidigt som det är mycket ovanligt att (de interna) mentorprogrammen utnyttjar hela den potential som de inrymmer för att befrämja jämställdhet i en organisation. Programmen karaktäriseras av ett starkt individfokus.

Fokuseringen på individen och hennes utveckling kan vara positivt. Resultatet visar dock att den också skapar uppenbara problem att hantera dels det motstånd mot jämställdhetsmålet som orsakas av den manliga dominansen, dels den normerande påverkan som mäns intressen och organisatoriska erfarenhet har på sättet att uppfatta verkligheten. Därför finns det en risk för att programmen accepterar de givna begränsningarna och arbetar endast med att försöka förbättra situationen inom ramen för dessa begränsningar. Om man istället utnyttjade programmens hela potential, och planerade för programmen så att de tjänade jämställdhetsmålet som en helhet, skulle programmen kunna bidra till uppluckring av de strukturella och kulturella begränsningar som reproducerar könssegregering.

Keywords: jämställdhet; könsordning; ledarutveckling; mentorprogram; mentorskap

77 pages, May 30, 2008

Full text files

resolve?urn=urn:nbn:se:uu:diva-9068  

Download statistics

• Uppsala University, Department of Business Studies
• Home page for this series

Questions (including download problems) about the papers in this series should be directed to Sune Karlsson ()
Report other problems with accessing this service to Sune Karlsson ().

RePEc:hhb:uufeop:0802This page generated on 2024-09-13 22:18:34.